Conozca qué dice la ley respecto a la modalidad de trabajo remoto

Por: Maria Fernanda Castillo

Desde que se iniciaron las cuarentenas en el país, las modalidades de trabajo, en algunos casos, se han trasladado a la virtualidad y a los hogares de los colombianos, lo que ha permitido una transformación en las relaciones laborales para dar continuidad a estas actividades durante la pandemia.

Sin embargo, algunas empresas han optado por seguir con el trabajo desde de casa, por lo que el Gobierno Nacional ha dispuesto de normativas para las nuevas formas de trabajo, con el fin de establecer los deberes y derechos a los que se encuentran sujetos los empleados y empresas que apliquen al trabajo en casa.

El trabajo remoto es una nueva forma de ejecutar el contrato de trabajo que se puede realizar por medio de tecnologías de la información y que puede ser adoptada para trabajadores tanto públicos como privados.

• ¿Qué es el trabajo remoto? ¿Es diferente al teletrabajo o trabajo en casa?

Belisario Velasquez: El trabajo remoto es una nueva forma de ejecutar el contrato de trabajo que se puede realizar por medio de tecnologías de la información u otros mecanismos y que puede ser adoptada para trabajadores, tanto públicos como privados.

Si bien, se puede asemejar al teletrabajo y al trabajo en casa, el artículo 3 de la Ley es claro en señalar que esta forma de ejecución no comparte los elementos constitutivos y regulados para el teletrabajo y trabajo en casa.

Una diferencia esencial es el objeto de la norma, ya que el objeto en el teletrabajo es servir como un medio para crear empleo, mientras que el trabajo en casa busca habilitar de forma temporal la prestación de los servicios de los trabajadores desde su hogar y, en oposición, la ley del trabajo remoto sí busca crear una nueva forma de ejecución del contrato laboral.

También se pueden resaltar otras diferencias como por ejemplo, que el trabajo en casa es temporal mientras que el trabajo remoto es una forma permanente de ejecución del contrato, o que el teletrabajo no obliga que toda la relación laboral desde el proceso de selección sea virtual mientras que el trabajo remoto si impone esto.

Finalmente, frente a la seguridad y salud en el trabajo, en el teletrabajo el puesto de trabajo se debe contemplar dentro del SG-SST, en el trabajo en casa se le debe informar a la ARL sobre los trabajadores que van a trabajar bajo esta habilitación temporal, mientras que para el trabajo remoto el empleador debe verificar el estado de salud de sus trabajadores con exámenes médicos, allegar a la ARL los documentos para poder determinar el riesgo y origen de las contingencias que se puedan presentar y la ARL debe acompañar a trabajadores y empleadores en la verificación de las condiciones de trabajo.

• ¿A qué cargos se les puede aplicar el trabajo remoto?

B.V: Si bien la norma cobija a todos los trabajadores públicos o privados, esta modalidad lógicamente solo se puede aplicar a los cargos y funciones que se puedan ejecutar de forma remota. Por ejemplo, un conductor o un obrero no podrían ser contratados bajo esta modalidad, ya que no es posible que puedan ejecutar sus labores de forma remota.

• En materia de derechos y garantías laborales, ¿el trabajo remoto contempla lo mismo que las otras formas de trabajo como la presencialidad?

B.V: Sí, la norma afirma que en materia de derechos laborales los trabajadores remotos están en igualdad de condiciones frente al resto. Hay ciertos aspectos en las que si puede variar la relación, como por ejemplo, el hecho de que aquí no se le reconoce auxilio de transporte ni de conectividad a los trabajadores, aunque si se requiere presencialmente al trabajador si se tendrá que pagar por proporción el auxilio de transporte de ese día.

Igualmente, si bien se reconoce y se debe respetar la jornada laboral semanal, el artículo 25 de la ley también explica que no debe haber el cumplimiento de un horario estricto al día, esto teniendo derecho a los recargos por horas extra y dominicales que la ley contempla.

• ¿En qué lugar puede el empleado realizar sus labores?

B.V: La norma es flexible en este aspecto, ya que en principio permite que el trabajador labore dese cualquier lugar siempre que este cuente con las condiciones de conectividad necesarias. Ahora bien, debe informar al empleador y este lo debe aprobar y notificar a la ARL sobre su elección.

Igualmente, para el desarrollo de las labores los equipos los debe suministrar el empleador por lo que el trabajador tiene una clara responsabilidad de cuidado frente a los implementos.

• ¿Qué contempla la norma frente a la seguridad social y riesgos laborales?

B.V: Frente a la seguridad social, la norma dicta que el Gobierno debe implementar un formulario de afiliación al sistema general de seguridad social y a las entidades parafiscales que se pueda radicar de forma remota o virtual.

Frente a los riesgos laborales, las ARL deben elaborar un programa de prevención, control y actuación de riesgos laborales y de rehabilitación integral que llegaren a presentar los trabajadores. Por lo anterior, debe haber constante comunicación entre el empleador y la ARL para garantizar el bienestar del trabajador y el cubrimiento de los riesgos desde el lugar en el que este se encuentre.

• ¿Una empresa que no esté implementando el trabajo remoto puede migrar a este si lo desea?

B.V: Desde la entrada en vigencia de las normas cualquier empresa puede pasarse al trabajo remoto. Sin embargo, deben contemplar que en dicho cambio no puede haber una desmejora en las condiciones ya existente para sus trabajadores.

• ¿El empleador puede en algún momento exigirle al trabajador asistir de forma presencial a las instalaciones de la empresa?

B.V: Esto si es posible pero no para laborar, sino solo en tres escenarios excepcionales:

1. Para verificar los estándares y requisitos de los equipos de trabajo.
2. Para mantenimiento a los equipos o instalación de software.
3. Para proceso de descargos laborales.

• ¿Qué otros aspectos relevantes contemplan la norma?

Por un lado, expone que quienes hagan uso de esta forma de trabajo deben promover la vinculación de personas discapacitadas, jóvenes, mujeres y / o pertenecientes a grupos étnicos.

Por otro lado, el reconocimiento de las tareas de cuidado, por lo que si el trabajador demuestra que tiene una persona a su cargo que requiera asistencia específica, el empleador les tendrá que reconocer horarios que se acomoden a sus necesidades de cuidado.

Este punto resulta interesante ya que en medio de la pandemia una gran crítica que surgió al trabajo en casa era la falta de reconocimiento de las labores de cuidado que muchas personas debían realizar junto con las pocas facilidades que le eran brindadas a los trabajadores, con esta norma se reconoce de cierta forma el valor de las labores de cuidado y se dan facilidades para poder laboral en mejores condiciones.